5揭秘面试中的心理战

揭秘面试中的心理战

突破认知瓶颈：给你的大脑操作系统升级

简介：面试过程是一场信息不对等的心理战，本文讲述面试中的「道」和「术」，面试官和候选人都可以在文中找到适合自己的部分。文末介绍了如何面试高层管理人员及中层管理人员的具体案例和方法。

人作为社会中的一员，在工作生涯中，都会遇到面试和被面试。无论是面试官还是候选人，都会思考面试究竟面什么的问题。即使面试流程分工专业如大公司，也会出现面试官看错的情况，在试用期内白白浪费宝贵的公司时间和资源。而有些候选人空有屠龙技，却没有得到展现的机会。

一名不合格的工程师，最多耽误工作进度，一名不合格的高管，可能会浪费企业一年的宝贵时间和巨量资源。

在我的职业生涯中，做为面试官面试过不同层级和岗位的候选人不下千人，最大的感受是有很多优秀的人才，大部分都属于埋头苦干，却很少思考和总结反省的类型。

做为面试官，会有很大压力，毕竟有句话这么说，请神容易送神难。

阅读本文，面试官可以了解面试该怎么面，候选人也可以知道面试官想要听到什么样的答案。

找工作，不仅仅是混口饭吃。

面试是一场信息不对等的心理战

从候选人角度来说，所能拥有的信息有 JD（岗位说明）、网络上能搜索到的公司信息、公关文、广告等。对于公司的经营状况、管理层信息、战略重点、发展潜力等均无所知。除了岗位信息为真，其他信息都不一定真实。

从面试官来说，所能拥有的信息则是一份候选人或猎头提供的简历信息。而这份简历可能存在造假嫌疑，或者掺了水分。候选人的信息是否真实，如何验证候选人的能力都是需要考验面试官的水平。

那么，面试官如何把好面试关呢。

企业用人的步骤一般如下，提出人员需求和待招聘岗位职责说明，HR 负责找简历，电话面试候选人，面试、复试候选人，薪资谈判，用人部门与 HR 决定是否录用，通知录用。

在这个过程中，最重要的环节是什么？并不是面试环节，而是制定岗位招聘说明书（JD）。

我们观察一下各大招聘网站，会发现大部分招聘信息都很雷同，几乎都是拿来改改甚至不用修改就可以直接交给 HR 张贴出去。

JD 可分为对内及对外两种。对内用于用人部门明确需要的岗位核心能力和关键要求，HR 也能更准确判断候选人是否符合需要，避免浪费双方的时间。

对外则是公开给所有候选人看的内容，删除可能会泄露公司业务机密部分剩下的内容。

从候选人来说，面试前要准备好问题清单，一份好的问题清单能够更了解你要去的公司，也可以让面试官对你另眼相看。

1）公司的盈利模式是什么

2）公司在行业内排名如何，主要的竞争对手情况，有什么竞争优势

3）如果是创业公司，融资情况

4）公司的组织架构是什么样，公司高管团队的介绍

5）该岗位直接上级是谁，绩效目标是什么，工作业绩衡量标准

6）该岗位的晋升通道

企业出于各种原因，网络上能公开的信息通常都不准确。候选人在提出这些问题前，最好自己能够尝试从自身的角度出发来回答这些问题，作为一个参照标准。

很多候选人在面试过程中，都是被动的回答面试官的问题，在面试官问有没有问题需要问的时候，实际上面试官是通过考察候选人提问的问题来判断候选人对企业的重视程度和认知水平，很遗憾，大部分人都错过了或者没有重视。

有些问题面试官出于保密的原因，不会回答的很清晰，也有可能是面试官自己也不清楚。在面试官回答的时候，记住要拿小本子记下面试官的回答。

把自己当作一个投资人一样去问面试官，毕竟你是把自己的职业生涯作为资源投资进去，当然要讲究投资回报率。

面试就是双方互相面试和博弈的过程。

明白想要什么样的候选人-找出岗位的核心能力素质

在制作 JD 前，先分析出胜任岗位的核心能力素质，步骤如下：

1）分析岗位的工作内容是什么

2）分析完成这些工作内容需要具备哪些能力素质，至少要举出三点以上。

3）在列举出来的能力素质中找出至少一个以上的核心能力素质，判断原则是，如果缺少这项能力素质，则工作无法完成。

把所有的核心素质列举在一起，加上其他要求如，年龄、专业、行业等普遍要求，一份准确的岗位招聘需求就可以出炉。

以行政专员的岗位职责来举例。

公司某部门要招一个行政专员，行政专员的工作内容如下（假设）：

1）负责部门行政及后勤工作，为员工提供办公用品及舒适的办公环境。

2）对部门的会议进行管理，组织临时会议与定期会议，并做好会议纪要。

3）负责与其他部门对接，作为接口人完成指定事项的跟进。

4）协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。

从工作内容上来看，需要如下能力素质：

1、时间管理能力

2、沟通协调能力

3、具备耐心和细心

4、颜值高长的好看

5、精通办公软件

6、学习能力强

如上能力素质哪一条是最关键，如果缺失则无法胜任该项工作呢？

经过反复讨论，行政专员最需要的是沟通协调能力以及具备细心和耐心。那么在面试中，面试官可以围绕这两项能力来对候选人进行询问。

如果公司有专业等级制度，那么请明确招聘的候选人专业等级，同时参考该专业等级的岗位任职资格作为面试依据。

对于不同的岗位，能力素质也不一样。

例如产品经理的能力素质：

1）对于人性的深刻理解（核心能力素质）

2）沟通协调能力

3）学习和理解能力

核对简历的真实性-连续问 5 个为什么

大部分候选人在写简历的时候，没有思考过怎么写简历，常见的情况是将每个阶段的工作经验用列举工作任务的方式来描写。这种罗列工作的方式虽然简单，但明显不符合于面试官的需要，面试官需要看到的是工作成绩，为企业创造的价值。

候选人在简历上的造假、注水、虚构、夸大的情况经常有，从人性角度来看，是常有的事情。

对于工作技能的描述，「精通」往往是熟悉，」熟悉「往往是用过，「了解」往往是听说过。在负责某项工作的描述上，「负责」有可能只是参与，「设计」有可能只是提了一个想法。「统筹」可能只是跑腿。

连续问 5 个为什么在分析简历工作经历的真实性非常实用。

例如有简历这样描述：

开发经理兼架构师

责任描述:开发经理兼架构师,负责技术决策, 需求分析, 架构设计, 设计开发, 测试部署, 研发管理.

这是一份糟糕的简历，只描述工作职责，没有描述工作业绩。但是本着不要错过的原则，还是面一面。

如果是招架构师（技术岗位），可以让候选人描述架构师的工作业绩、解决什么问题。假设候选人回答，使用 XX 架构之后，能够使系统支撑当日上亿的交易流水，百万用户同时在线。

可以接着问，在白板上把架构图画出来看看。如果候选人能过画出架构图，再请候选人讲解架构图中关键的设计是什么。类似于「打破沙锅问到底」的方式，逐层深入。

在候选人描述的过程中，观察候选人回答的流畅度、反应速度，加上对其描述的专业术语判断是否准确和专业。

总体顺序如下：

1）候选人负责某项工作为公司创造的价值（评估候选人的能力）

2）候选人在该项工作的角色（评估候选人的职责）

3）关键步骤和措施（评估候选人是否专业）

3）针对某个关键步骤或措施进行深入提问（评估候选人简历真实性）

如果是招聘管理岗位，以管人和管事两条主线提问，大致相同。

层级不同考察的能力也不同-总监需要什么能力

对于不同级别的候选人需要考察不同的能力。

级别越低的人越偏重考察「术」的运用，级别越高的人越偏重考察「道」的理解。

我们不需要去考察行政专员对于事物发展规律的理解，不需要去问行政专员如何制定战略。反而需要去考察行政专员对工具的使用，例如办公软件，去考察行政专员的行政知识。

但是在招聘管理线岗位如总监的时候，需要考察的是总监的层级定位和行为特征。

图片

加载中…
由此可见，到了总监层级，已经不会再去考察该候选人对于专业技术的精通程度（如是专业线则不一样）。再看主管级的层级定位及行为特征，则是以具体事务处理为主。

图片

加载中…
大公司往往会通过请专业咨询公司根据企业经营状况及人才结构经过分析后得出适应于当前阶段的岗位胜任模型，该模型将作为人才招聘、培训、选拔、晋升的唯一标准。

考察候选人的认知能力-如何面试一名总监

在招聘高层级人员时，对于术的理解和运用，5w2h 分析法是一个很好的工具。

（1）WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？

（2）WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？

（3）WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？

（4）WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？

（5）WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？

（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？

（7）HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？

以面试总监为例，我们将总监的第一个行为特征「依据业务价值链，将本组织的战略布局落实为本领域的具体战略目标和规划」结合候选人的某项工作事例作为问题用 5w2h 来逐步分解成更详细的问题。

假设候选人描述第一个行为特征的案例如下：

公司的战略目标是在新零售的商业模式指导下帮助城市便利店进行互联网改造，具体的业务目标是一年内在一线城市完成十万家便利店的改造。

围绕这个战略目标，作为技术部门对此做出规划如下：

1）现有的 IT 现状梳理，找出存在的问题

2）IT 解决方案（应用架构、技术架构、数据架构、组织架构）

3）重点工作计划（里程碑计划）

4）总体预算

那么面试官可以根据如上回答选择部分内容进行提问。

例如：

1）组织架构为什么要这样设计？理由和原因是什么？

2）采用什么技术架构，目的是为什么，如何实现。

3）各部分内容有哪些负责人负责？

4）什么时间段完成什么事情？为什么是这个时间段？

……

如上这些问题，能够反映候选人对「术」的理解和运用。

候选人对「道」的理解和应用更多的是从认知层面来判断。

认知现实能力=（知微见著+抽象+逻辑演绎）能力* 有效知识储备量

1）请候选人陈述过去工作的年限中，有什么收获，包括在思维方式上的收获。

2）向候选人讲述一段工作上的案例，让候选人思考之后回答在这个案例中掌握哪些信息，讲述自己的看法。

3）了解候选人对工作相关领域的知识储备能力，学习方式。

万法皆通，知行合一。

备案号:YXX1z83692ZsJ3b8dXH2mAB

编辑于 2020-05-14 00:05 · 禁止转载

点击查看下一节

创业者的必备素质
​
赞同 18
​
目录

评论

突破认知瓶颈：给你的大脑操作系统升级

行距共同体 等
×
拖拽到此处

图片将完成下载

由AIX智能下载器(图片/视频/音乐/文档) Pro提供